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Afin de créer les conditions dans lesquelles SYNTRAPAC, les syndicats des dockers, les syndicats des transporteurs et les chauffeur poids lourds peuvent assumer leur mandat comme syndicat et comme partenaires sociaux dans le dialogue sociale, il faut travailler sur plusieurs domaines :

• Le contexte

  • Général

Le contexte du port, en termes de dialogue social, est difficile pour tous les travailleurs. La loi sur les grèves interdit explicitement aux travailleurs portuaires, y compris ceux du PAC, de se mettre en grève. Cela crée un déséquilibre de pouvoir entre les travailleurs, les employeurs et le gouvernement. En conséquence, le SYNTRAPAC ne peut que négocier et faire pression sans pouvoir faire grève. Il est donc important de renforcer la capacité de négociation. Néanmoins, nous pensons que la loi elle-même devrait être révisée, et ce conformément à plusieurs Conventions de l’OIT notamment les C 87 et C 98. Ce n’est qu’ainsi que l’on pourra équilibrer suffisamment le rapport de force au cours des négociations pour parvenir à des conventions collectives soutenues. Bien qu’il existe un cadre commun qui s’applique à tous les travailleurs portuaires, il existe des différences contextuelles majeures entre les différents groupes cibles. Cela explique également les différentes approches.

Les syndicats n’opèrent pas seulement dans un contexte, mais ils définissent aussi, en partie, ce contexte. Le contexte de syndicats fragmentés les affaiblit collectivement.

• Les travailleur.euse.s du PAC et SYNTRAPAC

Le contexte de ce groupe est le plus structuré et le plus homogène. Les salariés du PAC sont dans un contexte formel. Ils disposent également déjà des facilités, telles que l’économat. Mais l’espace qui abrite aujourd’hui l’Economat sera démoli. Le SYNTRAPAC devra donc trouver un nouvel espace. Nous supposons qu’il sera à nouveau mis à disposition par le PAC. Le syndicat lui-même peut alors fournir les installations nécessaires pour transformer l’espace en un économat utilisable. Ce serait donc l’occasion idéale d’installer également un bureau syndical où les membres pourraient obtenir des informations et du soutien.

La mise en place pour la première fois en 2022 de 18 délégués du personnel (9 effectifs et 9 suppléants) ont été élus par leurs pairs, dont le rôle est différent de celui des délégués syndicaux du SYNTRAPAC, à induit malgré tout un certain nombre d’ambiguïtés quant au mandat et aux pouvoirs qui y sont associés. Cela entraîne des conflits et des frustrations avec les représentants syndicaux du SYNTRAPAC, ce qui est évitable étant donné qu’ils sont complémentaires et non concurrents.

• Les dockers et les tâcherons et leurs syndicats

La distribution du travail se fait par l’intermédiaire du Bureau d’embauche unique créé en 2022 et qui est opérationnel depuis le 1^er février 2023. Ceux-ci emploient à la fois des dockers et des tâcherons dans le port. Il s’agit d’un pas prudent vers la formalisation pour les tâcherons, puisqu’ils sont désormais officiellement enregistrés et cotisent à la sécurité sociale. Il existe cependant des différences importantes entre les statuts : les dockers travaillent 8 heures et sont payés pour leur temps. Les tâcherons sont disponibles pendant 12 heures et sont payés en fonction de leur productivité. Lorsque l’organisation et la planification du travail font qu’il n’y a temporairement pas de travail, les tâcherons doivent attendre, ces travailleurs ne sont pas payés. Et ce, alors qu’ils effectuent le même travail et qu’ils travaillent parfois côte à côte avec les dockers.

La direction du BEU est exclusivement dans les mains du PAC, et il n’y pas un Conseil d’Administration tripartite, comme par exemple dans le Port d’Anvers qui connait aussi un système centralisé (un bureau unique) pour dispatcher les dockers.

Mais dans le port, un autre aspect de ce contexte joue également un rôle important. Au Bénin, les syndicats sont poussés dans leurs retranchements et un véritable dialogue social n’existe guère. C’est encore plus vrai pour les travailleurs portuaires, y compris les dockers. La loi sur la grève leur interdit explicitement de faire grève. Cela affaiblit la position de négociation des syndicats, car ils ne peuvent pas utiliser le bâton syndical.

Il y a aussi la loi sur le recrutement qui permet aux employeurs d’utiliser des agences d’intérim. Cela entraîne un déplacement de la responsabilité du BEU qui, à ce moment-là, n’est plus l’employeur mais un client d’une agence d’intérim. Cela complique également les négociations collectives et permet à l’employeur de maintenir l’inégalité entre les dockers et les tâcherons.

• Les transporteurs et les chauffeurs poids lourds et leurs syndicats

Le contexte du secteur rend presque impossible un dialogue social efficace. Il est cependant possible en termes de gestion avec les parkings où les municipalités sont le principal interlocuteur. La fragmentation et le fait que les travailleurs ne se sentent pas liés à leur syndicat font qu’il n’y a pas de cadre clair pour un dialogue social structuré et structurel. En outre, le secteur est très sensible à l’influence politique, les politiciens souhaitant utiliser les syndicats pour leur propre carrière politique et leur influence. Parfois, ils créent eux-mêmes des syndicats ou s’appuient sur des syndicats existants. Cela n’est pas sans risque, car cela nuit à la crédibilité de tous les syndicats. Cela peut également conduire à des représailles contre les syndicats lorsqu’un autre candidat est élu.

• La représentativité

  • SYNTRAPAC

Le SYNTRAPAC est le syndicat unique au sein du PAC. Tous·tes les travailleur.euse.s y sont affiliés·es. Les représentants syndicaux sont au nombre de 17. Par ailleurs, et comme déjà dit plus haut, de manière plus récente, un ensemble de 18 délégués du personnel (9 effectifs et 9 suppléants) ont été élus par leurs pairs. Ces délégués du personnel sont les représentants légitimes du personnel mandaté pour la médiation des plaintes individuelles. Ils ont un mandat complémentaire à celui du SYNTRAPAC. L’élection des représentants du personnel a été organisé pour la première fois en 2022. Un meilleur encadrage par SYNTRAPAC peut éviter la confusion sur les différent rôles et compétences entre le syndicat et les représentants et renforcer la capacité des représentants.

• Les syndicats des dockers et des tâcherons

Les syndicats de dockers et de tâcherons représentent tout le monde et personne. C’est un problème de crédibilité, mais aussi d’implication des dockers et des tâcherons dans le processus de dialogue social lui-même.

Les dockers et les tâcherons ne se sentent actuellement pas représentés par les syndicats. Le degré d’indifférence est élevé. Pourtant, ces syndicats sont dans une position unique pour améliorer collectivement les conditions d’emploi de ce groupe de travailleurs. Pour changer cela, il faut travailler dans plusieurs domaines.

Les syndicats n’ont pas de système de gestion des membres. Ni les dockers ni les tâcherons ne paient de cotisation. Cela signifie qu’il n’y a pas de ressources financières pour faire fonctionner le syndicat et éventuellement offrir des services. Il est également impossible de dire combien de travailleurs et quels travailleurs les syndicats représentent effectivement. Cela affaiblit leur poids, leur crédibilité et leur position dans le dialogue social.

Outre la redéfinition de l’architecture syndicale, les syndicats doivent également travailler au recrutement et à la fidélisation des membres. Il s’agit d’introduire des cotisations, de convaincre les travailleurs d’adhérer (les convaincre que l’adhésion contribue à de meilleures conventions collectives) – les cercles d’étude^[1] peuvent y contribuer -, et d’apporter à leur syndicat le soutien dont il a besoin au moment de la négociation. Cela permettra également aux syndicats d’avoir une meilleure vision de la démographie des travailleurs. Cela peut être important pour mettre à l’ordre du jour les défis spécifiques à certains groupes (jeunes travailleurs, travailleurs âgés, femmes, etc.). L’objectif est que tous les travailleurs, quel que soit leur profil, se sentent représentés par leur(s) syndicat(s).

• Les syndicats des transporteurs et le(s) syndicat(s) des chauffeurs poids lourds

Les transporteurs, à l’exception des transports lourds, chargent et déchargent sur les parkings prévus à cet effet. Ceux-ci sont mis à disposition par les municipalités. En quittant le parking, les transporteurs doivent acheter un ticket. Sur le prix du ticket, 85 % reviennent aux syndicats et 15 % aux communes. Pour permettre à chaque syndicat d’accéder à ces recettes, il existe un système de rotation. Les syndicats considèrent qu’il s’agit d’une source initiale de cotisations. Seulement, les transporteurs ne le considèrent pas comme tel. Ils ne contribuent pas non plus volontairement et en toute connaissance de cause au syndicat de leur choix. Il n’existe donc pas de registre ou de base de données pour leurs membres. Cela signifie également qu’un problème de représentativité se pose. Les syndicats de ce secteur semblent représenter tout le monde et personne. Les deux syndicats des poids lourds se connaissent bien et travaillent ensemble de manière informelle. Selon les informations dont nous disposons actuellement, il n’y a pas de collaboration formelle.

Pour résoudre ce problème et donner plus de légitimité aux syndicats, outre le système de tickets, qui est en fait une sorte de taxe pour l’utilisation des parkings, les syndicats introduiront un système de cotisations. Lorsque les travailleurs paient volontairement une cotisation, on peut affirmer qu’ils sont convaincus de son importance et que cela renforce le sentiment d’appartenance. Cela permettra également aux syndicats de mesurer le nombre de travailleurs qu’ils représentent. Cela obligera également les syndicats à convaincre les travailleurs de l’importance des syndicats et à défendre réellement leurs membres.

• L’organisation interne

  • SYNTRAPAC

Une précondition pour que SYNTRAPAC puisse assumer son mandat, c’est d’avoir une organisation démocratique, inclusive et adaptée au contexte actuel. Un audit complet doit permettre d’identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces. C’est une étape nécessaire pourque SYNTRAPAC puisse être structuré et puisse fonctionner adéquatement pour réaliser un impact significatif pour les travailleur.euse.s du PAC. Basé sur les recommandations de l’audit, SYNTRAPAC peut devenir une organisation améliorée dans laquelle la démocratie interne, l’inclusion, la transparence, l’efficacité et l’efficience sont renforcées.

Avec l’élaboration du manuel de procédure SYNTRAPAC veut améliorer la gestion de l’économat qui entre autres revend à coût forfaitaire des produits de 1ère nécessité au personnel, acquis auprès des fournisseurs. Le paiement de ces produits se fait par prélèvement à la source sur une durée de 3 mois. Ce manuel va aussi contribuer à la transparence et la responsabilisation de la gestion de l’économat.

La mise en place de l’économat et d’un bureau syndical, et donc d’un lieu physique pouvant servir de point de contact, devrait contribuer à améliorer la visibilité et le service pour les travailleur.euse.s du PAC. Bien que l’installation de l’économat, tout comme le bureau du syndicat, soit importante pour SYNTRAPAC, nous préférons faire de ce sujet l’objet de négociations dans le cadre du dialogue social et de la conclusion de la convention collective de travail. Cela ne peut se faire qu’à condition que le PAC mette un espace à disposition et fournit le matériel nécessaire pour rendre le bureau et le bureau syndical opérationnels.

Quant aux représentants du personnel, on ne peut pas parler d’organisation. Il s’agit de 18 personnes, élues par leurs collègues avec un mandat spécifique tel que stipulé dans le droit du travail. Leur mandat consiste à défendre les travailleurs dans les conflits de travail individuels. Les candidats ne sont pas nécessairement nommés par SYNTRAPAC et ne sont donc pas intégrés dans l’organisation. Mais rien n’indique que cela ne pourra pas changer à l’avenir et qu’un accord sera conclu avec l’employeur pour que SYNTRAPAC propose des candidats aux représentants du personnel.

Pour éviter les conflits dus à une connaissance insuffisante des responsabilités des différents mandats, il est important qu’elles soient claires pour tout le monde. Un code de bonne conduite devrait apporter cette clarté. Ce code peut également contribuer à la complémentarité entre le syndicat et les représentants du personnel.

Ceux qui veulent mieux s’organiser ont parfois intérêt à regarder par-dessus le mur. Apprendre des autres syndicats peut être une source d’inspiration. Et même si ce n’est pas un objectif explicite, il est essentiel pour les syndicats de souscrire à la solidarité internationale et aux réseaux de pairs dans d’autres pays. La relation unique entre le port de Cotonou et Anvers garantit que les syndicats du port d’Anvers peuvent être des partenaires importants.

• Les dockers et les tâcherons et leurs syndicats

Quelque 3.842 dockers travaillent au port de Cotonou. Ils sont représentés par 9 syndicats, dont 6 sont affiliés à la CSA-Bénin, à l’UNSTB et à la CGTB. En outre, il existe deux syndicats représentant entre 2.000 et 6.000 personnes, ce nombre fluctuant en raison du nombre élevé de travailleurs informels, de tâcherons (UDIMAB et SYNDETAP). Ces tâcherons complètent l’effectif des dockers en cas de besoin. Les syndicats ont également créé un collectif, en partie à la demande de l’employeur, afin d’organiser plus efficacement le dialogue social. Les négociations avec le Bureau d’Embauche Unique (BEU) dans le cadre de la nouvelle convention collective de travail sont également menées par l’intermédiaire de ce collectif. La présidence est assurée par une rotation intersyndicale. Les syndicats de tâcherons ne font pas partie de ce collectif.

Ce collectif est souvent confronté à des tensions internes qui érodent sérieusement son poids et affaiblissent le rapport de force, un phénomène très présent dans le paysage syndical au Bénin. Le collectif n’est pas non plus conforme à la nomenclature syndicale. Ce collectif n’est pas une fédération, avec les structures et les organes de décision qui lui sont propres.

Il y a une ouverture politique pour évaluer les structures et le fonctionnement des organisations syndicales. Les confédérations impliquées dans le projet guideront les syndicats dans un processus structuré pour parvenir à une structure plus efficace. Les syndicats de tâcherons seront également impliqués dans ce processus. Après tout, il n’y a aucune raison valable de ne pas le faire : ils font le même travail, au même endroit et ont le même employeur.

Il est difficile d’estimer à l’avance quel sera le résultat final de ce processus, mais le contexte est mûr pour renforcer efficacement l’unité de l’action syndicale.

Pour parvenir à un ensemble de revendications qui contribuent effectivement à l’amélioration des conditions de travail, il est important d’avoir un rapport de force équilibré entre les partenaires sociaux. En raison de la fragmentation et de la faible organisation des syndicats, ce n’est pas le cas actuellement. Le travail sur l’architecture peut également atténuer ce problème. En outre, une meilleure organisation permet également d’obtenir un ensemble de revendications plus cohérent et mieux étayé. Si le collectif s’organise en fédération, il est possible d’intégrer les intérêts des tâcherons dans le cahier des charges.

La mise en place d’un bureau syndical, et donc d’un lieu physique pouvant servir de point de contact, devrait contribuer à améliorer la visibilité et le service pour les dockers et les tâcherons. Cela ne peut se faire qu’à condition que le PAC mette un local à disposition. L’objectif est de conclure, dans le cadre de la convention collective de travail, un accord stipulant que l’installation du bureau serait également à la charge de l’employeur. Si cela s’avère impossible, un budget est prévu pour réaliser cette installation, via les lignes d’achat d’Enabel.

• Les syndicats des transporteurs et le(s) syndicat(s) des chauffeurs poids lourds

Les syndicats du secteur du transport routier de marchandises sont fragmentés et regroupent des travailleurs de différents sous-secteurs. Cela crée un contexte dans lequel le dialogue social est particulièrement difficile et donc de facto inexistant. Les syndicats en sont parfaitement conscients et réalisent que cela les affaiblit. Il existe un consensus sur le fait que tant que la situation ne s’améliorera pas, les conditions d’un dialogue social efficace ne seront pas mûres. Les différents syndicats se montrent ouverts à l’idée d’évaluer et de revoir cette architecture syndicale afin de parvenir à une structure plus efficace et efficiente. La démarcation est envisagée (les syndicats organisent les travailleurs d’un sous-secteur) et se conforment à la nomenclature syndicale. SYNCOTRAB, par exemple, est un collectif de syndicats dans le secteur du transport routier. En se conformant à la nomenclature syndicale et en se transformant en fédération, il clarifie son statut et son rôle. Le projet fournit des conseils aux confédérations pour gérer ce processus. Le résultat est difficile à prévoir à l’avance et fait partie de l’autonomie.

La USCRB-GP (Union Syndicale de Conducteurs Routier du Bénin – Grands Porteurs (CSA-Bénin)) et SYNACO-GP (Syndicat National des Conducteurs Gros porteurs du Bénin (CGTB)) sont confronté aux mêmes défis que ses collègues qui organisent les autres secteurs. La faiblesse de l’organisation, combinée à un contexte difficile, rend très difficile un dialogue social efficace. Ils seront donc inclus dans les discussions visant à remodeler le paysage syndical afin de créer des syndicats plus forts.

• Les capacités

  • SYNTRAPAC

Le SYNTRAPAC se trouve dans une position relativement confortable du fait qu’il détient le monopole de l’organisation des travailleurs au sein de la PAC et que tous les travailleurs en sont également membres. En outre, il existe un système de déduction directe des cotisations des membres, de sorte que les revenus provenant de cette source sont sûrs. Toutefois, il est nécessaire de renforcer ses capacités afin de gérer encore plus efficacement le syndicat et de fournir un meilleur service aux membres (y compris à l’économat). SYNTRAPAC souhaite également se conformer à l’évolution de la législation qui renforce la transparence et la responsabilité.

Outre le renforcement des capacités organisationnelles, les capacités techniques doivent également être renforcées. Il s’agit principalement de la capacité de négociation et de la prévention, de la gestion et résolution des conflits.

L’harmonisation des pratiques comptables des entités à but non lucratif nécessite la mise en place d’un dispositif comptable qui permet de traduire leurs activités selon des règles comptables appropriées. Le Système comptable des entités à but non lucratif est un système d’organisation de l’information financière ayant pour but de présenter les états financiers reflétant l’image fidèle de la situation financière, de la performance et des variations de la situation de trésorerie des entités à but non lucratif afin de répondre aux besoins de l’ensemble des utilisateurs de ces informations.

Ce référentiel comptable s’applique aux entités suivantes :

• Les Associations, les Ordres professionnels et entités assimilées,
• Les Projets de développement et assimilés.

Les représentants des travailleurs ont pour mission de défendre les travailleurs dans les litiges individuels. Cela nécessite une bonne connaissance du code du travail et des dispositions de la convention collective de 2016. Cela nécessite également des compétences pour négocier, prévenir, gérer les conflits et les résoudre.

• Les dockers et les tâcherons et leurs syndicats

La fragmentation des syndicats et le manque de ressources financières pour renforcer leurs propres capacités nuisent au poids et à la force organisationnelle des syndicats et leur rapport de force dans le dialogue social. Cela vaut pour les syndicats de dockers et de tâcherons. Pour que ces syndicats deviennent efficaces et représentatifs, nous renforçons leurs capacités dans plusieurs domaines :

• L’organisation et la gestion de leur propre organisation (finances, membres, etc.) afin qu’ils deviennent plus représentatifs, inclusifs et démocratiques, y compris la gestion financière afin qu’ils deviennent plus transparents et qu’ils puissent renforcer leur autonomie financière et leur durabilité
• La capacité de négociation, afin qu’ils puissent négocier collectivement de manière plus efficace ;
• Une meilleure compréhension des politiques de prévention et une capacité de négociation dans ce domaine afin de parvenir à une réduction des accidents du travail et de leur taux d’échec ;
• La capacité de recruter, d’organiser, de mobiliser et de fidéliser les membres ;

• La prévention, la gestion et la résolution des conflits ;
• Le renforcement des capacités devrait en fin de compte contribuer à un rapport de force plus équilibré permettant de meilleures conventions collectives.
• Formuler une plateforme revendicative, qui, Idéalement, inclus des demandes collectives sur les salaires, classification de fonctions, santé et sécurité au travail, droits sur l’information (p.ex. l’emploie, les contrats, le nombre des tâcherons, mesures pour assurer les opportunités et droits des femmes, intégration des tâcherons dans la CCT, dispositifs pour améliorer les conditions de travail des tâcherons, les agence d’intérim active dans les activités typiquement faites par les dockers et tâcherons, …)

Pour renforcer la capacité syndicale, il est toujours bon de voir quelles sont les bonnes pratiques en vigueur dans d’autres ports et dans d’autres pays (Côte d’Ivoire, Nigeria, Antwerpen). La FIT est très bien placée à cet égard et le renforcement des liens est donc particulièrement important.

La Fédération Internationale des Ouvriers du Transport (FIT), avec son bureau régional à Abidjan, peut jouer et jouera un rôle important dans le renforcement des capacités. Elle peut apporter son expérience et son expertise pour soutenir les confédérations, par exemple en ce qui concerne le contenu des formations ou le contenu des supports de formation spécifiques aux secteurs concernés.

• Les syndicats des transporteurs et le(s) syndicat(s) des chauffeurs poids lourds

Le système de billetterie fournissant aux syndicats des fonds sans qu’ils aient à fournir quoi que ce soit en retour, la nécessité de renforcer les capacités n’est pas urgente. En faisant payer une cotisation aux travailleurs, elle devra également prouver que l’affiliation syndicale contribue effectivement à l’amélioration des conditions de travail et de vie. À cette fin, nous prévoyons un renforcement des capacités en termes de travail syndical, de recrutement des membres, de sensibilisation, de techniques de négociation et d’influence sur la politique, et de bonne gestion de leur organisation.

Le non-respect des droits syndicaux n’est pas un phénomène exclusif pour la zone portuaire et ne peut être résolu au niveau sectoriel. Mais des syndicats forts renforceront également les confédérations dont ils sont membres. Cela peut rééquilibrer le rapport de force pour contester avec succès la législation contestée (loi sur la grève et loi sur le recrutement).

[1] Les cercles d’études sont une méthode de formation des travailleurs. Cette méthodologie est utilisée depuis 35 ans dans de nombreux pays d’Afrique grâce au projet PANAF. Ce programme permet, de manière efficace et efficiente, à de nombreux travailleurs d’avoir accès à une éducation ouvrière de qualité sur les lieux de travail. L’IFSI soutient ce programme depuis 2012.